| Quand et pourquoi faire un contrat de travail ? |
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Nous vous recommandons d'établir un contrat de travail écrit quel que soit la nature du contrat (CDI ou CDD) et le mode de rémunération (salaire ou chèque emploi service). Dans le cas où vous ne le feriez pas, votre salarié sera considéré comme titulaire de droit d'un CDI et il pourra bénéficier de tous les avantages juridiques prévus par le droit du travail et la convention collective applicable (en l'occurrence, celle des salariés du particulier employeur)
L'absence de contrat de travail ne vous dispense d'aucune procédure et ne vous permet pas de donner congé à votre salarié sans passer par la procédure de licenciement.
Vous êtes libre d'établir un contrat de travail :
» Lors de l'entretien d'embauche
» A la fin de la période d'essai
» A tout moment : il n'est en effet jamais trop tard pour rédiger un contrat de travail écrit si vous ne l'avez pas fait préalablement. Si vous établissez des clauses moins favorables que la convention collective ou le droit du travail, le salarié peut alors refuser de signer ce contrat et il sera toutefois considéré détenteur d'un CDI.
Notre conseil : signez votre contrat à la fin de la période d'essai tout en ayant annoncé les grandes lignes par oral à votre salarié lors de l'embauche (vous lui aurez en outre remis une lettre d'embauche qui précisera la durée de sa période d'essai : un mois renouvelable) Cela vous permettra d'ajouter à la liste des tâches que vous souhaitez le voir accomplir toute tâche que vous auriez pu oublier. Que le contrat soit signé avant ou après la période d'essai ne change rien au fait que les deux parties restent libres de reprendre leur liberté sans indemnité ni préavis pendant cette période.
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| L'utilité et les limites du contrat de travail
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Rédiger un contrat de travail permet de mettre au point par écrit des éléments qui pourraient donner lieu ultérieurement à des contestations et envenimer inutilement les relations avec le salarié. (voir les fiches thèmes principaux du CDI et thèmes principaux du CDD pour le détail des thèmes à aborder dans le contrat)
Le contrat de travail écrit n'empêche pas les conflits mais il les limite. Votre salarié ne peut remettre en cause par la suite des dispositions qu'il a accepté à la signature du contrat (chômage ou non des jours fériés, part des heures de présence responsable dans l'emploi du temps, description précise des tâches que le salarié aura à accomplir).
Par ailleurs, si vous souhaitez vous mettre d'accord avec votre salarié pour qu'il accepte des restrictions aux droits qui sont les siens, il est nécessaire de le faire par écrit pour éviter toute contestation ultérieure.
Par exemple si vous souhaitez ne pas rémunérer des congés supplémentaires imposés à votre salarié pendant les périodes scolaires, il est important de le faire par écrit. A défaut de clause écrite, vous devrez rémunérer les congés imposés par l'employeur comme le prévoit la convention collective.
Attention : Vous ne pouvez pas imposer n'importe quoi à votre employé sous prétexte que cela figure dans son contrat de travail : un certain nombre de dispositions spécifiquement dénoncés par le droit du travail ou par la convention collective comme « clauses abusives » ne sont pas applicables mêmes si elles figurent au contrat de travail. Une période d'essai de plus de 2 mois, l'obligation de travailler plus de 13 heures consécutives, une période de préavis inférieure au minimum prévu par la convention sont autant de clauses qui n'auront aucune portée en cas de litige.
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