| Employer à plusieurs : avantages et inconvénients |
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Partager un employé entre plusieurs particuliers est une situation relativement fréquente. Ainsi la plupart des femmes de ménage travaillent pour différents employeurs qui ne se connaissent pas entre eux.
Le cas qui nous intéresse ici est le partage d'un salarié pour effectuer des tâches profitant simultanément aux différents employeurs. C'est par exemple le cas lorsqu'une garde d'enfant travaille pour 2 employeurs distincts (Dupond et Durand) et garde les enfants des deux familles une semaine sur deux au domicile de la famille Dupond et l'autre semaine au domicile de la famille Durand. Lorsqu'elle travaille au domicile des Dupond, l'employeur est M. Dupond. Lorsqu'elle travaille au domicile des Durand, l'employeur est M. Durand. La garde d'enfant possède donc 2 emplois à temps partiel.
Avantages :
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Employer à plusieurs permet de réduire directement le coût du travail. Le mois (ou la semaine, ou la journée,...) est fractionné en périodes clairement définies et sans recouvrement. Chaque période est assignée à un employeur. Les employeurs ne rémunèrent que les périodes leur incombant. Dans le cas des familles Dupond et Durand, chaque employeur rémunère uniquement une semaine sur deux à l'employé.
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La réduction des coûts directs peut apporter aussi des réductions indirectes. En effet, certaines aides à l'emploi à domicile sont plafonnées (c'est le cas de l'AGED mais aussi de la réduction d'impôts). A partir d'un certain montant mensuel de salaire versé (indépendamment du nombre d'heures effectuées) l'aide ne fonctionne plus. En clair, cela signifie que les heures travaillées avant d'atteindre ce plafond coutent moins cher à l'employeur que les heures travaillées au delà de ce plafond. Pour rester sous le plafond il n'y a que 2 solutions : baisser le salaire horaire (mais il faut respecter les minima conventionnés) ou diminuer le nombre d'heures travaillées par le salarié. Employer à plusieurs permet de diminuer le nombre d'heures travaillées pour chacun des employeurs et donc de rester sous le plafond.
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Le dernier avantage est pour le salarié, car le salaire horaire est usuellement légèrement supérieur comparativement à un travail mono-employeur.
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Inconvénients :
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Le premier inconvénient de cette solution est lié à l'AGED et à la réduction d'impôt : Une des conditions pour en bénéficier est l'employé doit travailler au domicile de l'employeur ! Cela implique alors que pour chaque période de travail, le salarié doit se trouver au domicile de l'employeur en charge de rémunérer cette période. Dans le cas des familles Dupond et Durand, la garde des enfant s'effectue donc une semaine chez les Dupond et l'autre chez les Durand.
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Le deuxième inconvénient, à notre sens l'inconvénient majeur, est le risque lié à la rupture du contrat de travail par un seul employeur. Cette rupture peut être de tout ordre, déménagement, rupture pour faute, licenciement économique,... ou même une démission de l'employé. En effet, les autres employeurs se retrouvent alors avec le choix entre a) fonctionner sur une mécanique bancale (il manque une période de travail) ; b) embaucher le salarié pour la période concernée (le budget le permet-il ?) ; c) trouver un employeur de remplacement (souvent difficile à brève échéance).
Si aucune des 3 solutions ne convient (c'est souvent le cas lorsque le salarié est une garde d'enfant pour 2 employeurs), les employeurs restant peuvent envisager de mettre un terme à leur contrat. Cependant il n'est pas toujours aisé de rompre les contrats de travail s'ils n'ont pas été rédigés pour prévenir cette situation (il n'y a pas faute de l'employé, il n'y a pas de déménagement,...). Une clause économique peut être invoquée.
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Le troisième inconvénient pour les employeurs réside dans l'augmentation de la tolérance aux fautes professionnelles de l'employé. En effet, lorsque l'employé commet une faute professionnelle (par exemple la garde d'enfant abandonne les enfants seuls à leur domicile et va faire ses courses), cette faute n'est imputable que sur un seul des contrats de travail. Elle ne pourra en aucun cas être utilisée comme motif pour rompre les autres contrats. Il en va de même pour les retards répétés. Chaque retard ne pourra s'imputer que sur le contrat concerné au moment des faits. Il devient alors pour les employeurs difficile d'accumuler des faits motivant un licenciement pour motifs réels ou sérieux ou pour fautes.
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Le dernier inconvénient est la nécessité d'entretenir des relations de bonne entente entre les employeurs.
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| Les modalités pratiques
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Il convient tout d'abord que les employeurs s'accordent sur les périodes respectives, les horaires et le salaire.
Ensuite, les démarches à réaliser sont celles que réaliserait chaque employeur s'il était mono-employeur. (Toutefois l'entretien d'embauche peut s'effectuer en présence de tous les employeurs).
Chaque employeur rédigera une lettre d'embauche (facultative), un contrat de travail, les bulletins de paye,.... Si le salarié l'accepte, les salaires peuvent varier d'un employeur à l'autre.
Dans le contrat de travail, il ne faut pas faire mention des autres contrats. De même, les rémunérations mentionnées ne doivent être que les rémunérations du contrat liant l'employeur et l'employé, jamais le salaire global mensuel du salarié.
Il faut prévoir dans chaque contrat de travail une clause résolutoire pour se prémunir contre l'un des inconvénients listés. Cela peut s'obtenir en précisant, dans le cas d'une garde d'enfant, que l'objet du travail est de garder des enfants, en précisant le nombre exact d'enfants ainsi que leurs noms. En cas de défaillance d'un des employeurs, l'objet du travail sera alors caduque puisque ses enfants ne seront plus à garder. Cela pourrait être invoqué comme motif de rupture.
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