| L'instigateur de la rupture |
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L'instigateur de la rupture peut être l'employeur, le salarié, ou le contrat lui même (en cas de terminaison d'un CDD arrivé à écheance).
L'instigateur est un paramètre important, car cela influe sur les procédures de rupture, sur le montant des indemnités de rupture, sur les contraintes légales qui pèseront sur l'employeur ou sur les risques encourus par celui-ci en cas de contestation par le salarié.
Attention, le bon sens n'est pas toujours un bon conseiller. Le cas de l'abandon de poste est un cas usuel : Sans prévenir, le salarié ne se présente plus à son travail plusieurs jours consécutifs et ne donne plus signe de vie. L'employeur pourrait considérer qu'il s'agit d'une démission de fait. Il n'en est rien ! L'employeur doit entamer une procédure de licenciement avec motif réel et sérieux pour absences répétées. C'est donc l'employeur qui est ici l'instigateur de la rupture du contrat de travail.
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| Les motifs de rupture du contrat de travail
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Les motifs de rupture sont multiples. Ils sont détaillés dans les fiches dédiées. Le tableau suivant reprend les principales causes de rupture ainsi que leur application entre CDD et CDI.
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motif de rupture
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contrats
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description
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rupture de la période d'essai
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CDI / CDD
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L'employeur ou le salarié ne souhaite pas prolonger ou valider la période d'essai. Cette rupture ne nécessite aucun motif.
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démission du salarié
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CDI
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Le salarié peut à tout moment décider de rompre son contrat de travail, suivant certaines contraintes de préavis,...
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Licenciement pour motif indépendant du salarié
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CDI
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Le motif est complètement indépendant du salarié et de la qualité de son travail. Il peut s'agir du déménagement de l'employeur, de l'entrée à l'école de l'enfant qui était gardé, d'une perte de revenu de l'employeur (chômage par exemple)...Ce type de licenciement est souvent lié au refus du salarié d'accepter une modification importante de son contrat de travail (réduction d'horaires ou de salaire, modification de la fonction, du lieu de travail...)
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Licenciement pour motif réel et sérieux
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CDI
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Le licenciement est usuellement motivé par un reproche conséquent ou une somme de petits reproches à l'encontre du salarié ou de son travail. Il peut s'agir d'absences ou retards répétés, de non respect de consignes (par exemple fumer dans les locaux), d'un déficit flagrant de la qualité du travail effectué, ou encore de problème relationnel entre le salarié et l'employeur...
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Licenciement pour faute grave
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CDI (/CDD)
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Une faute grave mais sans intention de nuire est à l'origine de ce type de rupture du contrat de travail. Il peut s'agir d'un abandon de poste, même momentanée, tandis que l'employé est en charge d'un enfant en bas âge. Il peut aussi s'agir d'une femme de ménage qui ne respecte pas les consignes de sécurité précisées par l'employeur, et qui après avoir été averti persiste à laisser à portée de main d'enfant des produits dangereux (javel)...
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Licenciement pour faute lourde
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CDI / CDD
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Le salarié a commis une faute grave, volontairement et dans l'intention de nuire (à l'employeur principalement). Il peut s'agir de vol, de maltraitance à la personne en charge,...
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Mise à la retraite par l'employeur
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CDI
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Passé l'âge de la retraite (60 ans), le salarié peut continuer à travailler. Mais l'employeur peut unilatéralement prononcer sa mise en retraite si le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein, et ainsi rompre le contrat de travail.
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Départ volontaire en retraite
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CDI
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Passé l'âge de la retraite (60 ans), le salarié peut unilatéralement prendre sa retraite et mettre ainsi fin au contrat de travail.
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Inaptitude médicale du salarié
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CDI/CDD
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Un accident de la vie ou du travail, une maladie,... peut rendre le salarié médicalement incapable d'assumer les responsabilités liées à son poste.
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Décès de l'employeur
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CDI/CDD
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Le décès de l'employeur est une cause de rupture du contrat de travail.
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Décès du salarié
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CDI/CDD
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Le décès du salarié est une cause de rupture du contrat de travail.
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| Les procédures de rupture du contrat de travail
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Pour être valide, une rupture de contrat de travail doit suivre une procédure clairement définie, en terme d'actions à mener, de courriers à réaliser, d'entretiens à conduire, de préavis à respecter. Le cadencement dans le temps est aussi primordial et doit respecter le code du travail. Ces procédures ont usuellement pour objectifs de protéger le salarié contre des employeurs peu respectueux de leur employé. Elles protègent souvent contre des démissions ou licenciements "à chaud" en obligeant les 2 parties à prendre leur temps. Cependant, la non observation scrupuleuse de ces procédures, même dans un cas de bonne fois, peut empècher le licenciement éventuel d'être reconnu.
La procédure à suivre varie suivant le type de contrat (CDI/CDD) et le motif de la rupture. Référez vous aux fiches spécifiques pour plus de renseignement.
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| Les indemnités de rupture du contrat de travail
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Le terme indemnités recouvrent 2 notions :
1) Les sommes qui sont dues aux salariés indépendamment de la rupture du contrat : Il s'agit par exemple du paiement des jours de congés payés acquis par le salarié et non encore consommés. Le salarié ne pourra éventuellement pas prendre ses congés payés avant la fin de son activité et l'employeur doit alors lui versé une "indemnité compensatrice de congés payés".
2) Les sommes qui sont dues spécifiquement au titre de la rupture du contrat de travail : Il peut s'agir par exemple d'indemnités liées à l'ancienneté, ou en cas de CDD de l'indemnité de "contrat précaire" vers en fin de contrat, ou encore d'indemnités pour compenser un préavis non effectué à la demande de l'employeur.
Le paiement de certaines indemnités est lié au type de contrat et au motif de la rupture. Référez vous aux fiches spécifiques pour plus de renseignement.
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| Les documents et formalités liés à la rupture du contrat de travail
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En fonction du motif de rupture, un certain nombre de documents / formalités doivent être exécutés par l'employeur. Les principaux sont :
1) Le certificat de travail doit être remis à l'employé. C'est un document "neutre" qui contient les informations relatives à la date de début et de fin de contrat, la classification du poste occupé, l'identification du salarié et de l'employeur. Il ne mentionne jamais le motif de la rupture.
2) Le solde de tout compte doit être remis à l'employé. Ce document récapitule succintement les montants et libellés des sommes dues et retenues telles qu'utilisées dans le calcul du paiement final fait au salarié. Il n'est pas obligatoire que ce document soit signé par le salarié, mais si celui-ci le signe, alors la durée pendant laquelle il pourra le contester est fortement réduite.
3) L'attestation ASSEDIC doit être remis à l'employé. Cette attestation récapitule les informations d'activité, de salaire et de cotisations sociale liés au salarié, et ce sur 12 mois écoulés. Le motif de la rupture du contrat doit aussi être mentionné. Ce document sera remis par le salarié auX ASSEDIC (ANPE) pour faire valoir ses droits au chômage. Il est indispensable. Sans lui le salarié ne peut pas percevoir les indemnités de chômage !
Référez-vous aux fiches dédiées à chaque rupture pour plus de détail. Sachez que si vous avez réalisé vos bulletins sur ce site, alors vous pourrez effectuer ces documents automatiquemnt sur ce site (à compter de courant décembre).
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| Les contraintes subséquentes à la rupture du contrat de travail
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Même si l'employeur a respecté scrupuleusement les procédures, et que la rupture est valide, il n'en reste pas moins que cet employeur peut être soumis à des contraintes subséquentes. En particulier si l'employeur a licencié son salarié pour motifs indépendants du salarié, et que le poste est réouvert par la suite. Alors ce salarié peut prétendre à un droit de priorité. Ce point était particulièrement vrai en cas de licenciement économique. Cependant la jurisprudence semble indiquer une tendance vers la non applicabilité des licenciements économiques pour la convention collective des salariés du particulier employeur. Les obligations liées à ces licenciements économiques ne seraient de facto plus applicables.
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| Les risques liés à la rupture du contrat de travail
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Si un désaccord apparaît entre l'employeur et le salarié, et qu'il ne se résoud pas à l'amiable, alors les Prud'hommes peuvent être saisis. Ils vont alors trancher le différend. Cela signifie une ou plusieurs convocations devant ce conseil, potentiellement des frais juridiques (si vous vous faites aider ou assister) et éventuellement des indemnités supplémentaires à accorder au salarié. Ces Prud'hommes peuvent même annuler purement et simplement la rupture du contrat de travail.
Il est hélas à rapporter que ce n'est pas parce-que les deux parties ont entretenu des relations cordiales durant la phase d'exécution du contrat de travail que la phase de rupture se passera bien. Plusieurs employeurs ont été surpris par les réactions postérieures à l'annonce de la rupture. En effet, durant la phase d'éxecution du contrat, les 2 parties font des efforts pour que tout se déroule bien. Il y a un effet cohercitif inconscient lié au risque de licenciement en cas de désaccord entre salarié-employeur. Mais une fois la rupture annoncée, cette effet cesse et le salarié, à tort ou à raison, bien ou mal conseillé, peut démontrer des comportements et des exigences inattendues.
Si l'employeur a toujours respecté la loi et ses obligations, il minimise les risques de différent non resolvables à l'amiable et maximise ses chances d'obtenir une décision en sa faveur lors d'un éventuel passade devant les Prud'hommes.
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