| Les motifs de la rupture et les restrictions d'applications |
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Motifs :
Pour ce type de licenciement, il ne peut pas être invoqué la responsabilité de l'employé. La rupture peut être motivée par une modification dans les capacité financières de l'employeur (perte de revenu, chômage, diminution d'allocation, nouvelle personne à charge, frais imprévus importants,...) qui ne lui permet plus d'assumer le coût du salarié. Vous pouvez à l'extrème invoquer le souhait de réaliser des économies, car, comme il n'existe pas de licenciement économique (au sens légal du terme) pour les salariés du particulier employeur, l'employeur n'est pas tenu de justifier d'une baisse de revenu. Il peut aussi s'agir d'une modification de l'organisation familiale (par exemple la femme peut débuter un congé maternité et donc peut disposer du temps nécessaire pour s'occuper du foyer, ou, autre exemple, l'entrée à l'école ou à la crèche de l'enfant gardé à domicile jusqu'alors). La naissance d'un nouvel enfant peut réclamer de nouvelles compétences pour la nounou (qui par exemple ne gardait jusque là qu'un enfant de 5 ans après l'école), compétences que cette nounou ne possède pas nécessairement. Un déménagement de l'employeur est aussi une cause externe au salarié qui peut être invoquée.
Parfois, une cause externe peut provoquer le besoin de modifier le contrat de travail. C'est par exemple le cas lorsqu'un enfant entre à l'école et que le besoin de le garder à domicile ne se réduit plus qu'aux mercredi et aux fins d'après-midi. L'employeur doit alors s'orienter initialement vers une proposition de modification du contrat de travail motivée par cette cause externe. Si l'employé refuse cette modification, alors l'employeur peut procéder au licenciement pour refus de modification du contrat de travail, qui est considéré comme une cause indépendante du salarié.
Si vous envisagez, suite au licenciement, de reprendre un nouvel employé de maison (pour une quelconque fonction), nous vous conseillons d'en discuter avec votre salarié actuel pour envisager avec lui la possibilité d'une modification de son contrat.
Restrictions :
Le motif que vous invoquez pour licencier votre salarié doit être avéré. L'employeur ne doit pas abuser de ce type de licenciement pour "se débarasser" d'un employé et en embaucher un nouveau quelques jours plus tard pour effectuer la même fonction, sans que ne soit intervenue entre les deux situations une modification majeure (déménagement, ou l'employeur qui avait perdu son emploi en a retrouvé un autre,...). Ce licenciement serait alors qualifié de licenciement abusif.
Vous ne pouvez pas licencier votre salarié dans les cas suivants :
- en cas de congé maternité du salarié (y compris les éventuelles 4 semaines de congés pathologiques).
- en cas de grossesse ou dans les 4 semaines qui suivent le retour du congés maternité, si votre motif de licenciement n'est pas impératif (un déménagement est impératif, un souhait de réaliser des économies peut ne pas l'être).
- en cas d'arrêt pour accident du travail (uniquement si l'accident du travail est survenu alors que le salarié travaillait pour vous) si votre motif de licenciement n'est pas impératif (un déménagement est impératif, un souhait de réaliser des économies peut ne pas l'être).
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| La procédure à suivre pour rompre le contrat de travail
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La procédure est identique à la procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse :
1) Convoquez le salarié pour un entretien préalable.
Cette convocation doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre. Dans ce dernier cas, il est impératif de faire signer par votre salarié un double que vous conserverez. Avant de le signer, le salarié devra y apposer la mention manuscrite : "remis en main propre le xx/xx/200x".
Dans cette lettre, informez le salarié que vous envisagez un licenciement et convoquez le salarié à un entretien à ce sujet. Vous n'êtes pas ici obligé de donner le motif précis du licenciement. La date de l'entretien doit être positionnée au moins 6 jours après la date de réception du courrier par le salarié. Cliquez modèle de lettre de convocation pour afficher un modèle.
2) Menez l'entretien de licenciement.
Lors de cet entretien, précisez à votre salarié les causes motivant le licenciement. Vous pouvez alors si cela est envisageable, explorer avec lui les possibilités de modification du contrat. Si le salarié ne se présente pas à cet entretien, cela n'a pas d'influence sur le reste de la procédure. Si le salarié souhaite se faire assister durant cet entretien, sachez que pour les salariés du particulier employeur, contrairement aux salariés des entreprises, la loi ne fait pas obligation à l'employeur d'accepter ce choix. Nous conseillons aux employeurs de refuser si leur employé leur demande à se faire assister durant l'entretien.
3) Envoyez la lettre de licenciement.
Cette lettre est très importante car c'est uniquement dans celle-ci que doivent figurer tous les motifs du licenciement. En cas de litige ultérieur, tout motif n'apparaissant pas sur la lettre ne pourra pas être invoqué. Justifiez donc les causes du licenciement, précisez le type de licenciement "licenciement pour cause réelle et sérieuse indépendante du salarié". Si votre lettre de licenciement ne précise pas les motifs, il s'agira d'un licenciement abusif, passable de dommages et intérêts pour le salarié. Dans cette lettre précisez aussi la date de début de préavis et la date de dernier jour de travail. La durée légale du préavis est égale à une semaine pour un salarié avec moins de 6 mois d'ancienneté, un mois pour un salarié avec de 6 mois à 2 ans d'ancienneté, 2 mois si le salarié à plus de 2 ans d'ancienneté.
Envoyez cette lettre en recommandé avec accusé de réception. Attention ! Cette lettre ne doit pas être envoyée avant un délai de 1 jour ouvrable complet suivant l'entretien, sinon le licenciement sera frappé de nullité. C'est la date de première présentation de la lettre au domicile du salarié qui servira, en cas de litige, de date de départ du préavis.
4) Faites ou ne faites pas exécuter le préavis.
Le préavis est normalement obligatoire. Cependant vous pouvez en dispenser votre salarié de tout ou partie. Si c'est l'employeur qui demande au salarié de ne pas effectuer ce préavis, alors l'employeur est tenu de lui verser une indemnité compensatrice de préavis (correspondant au salaire brut qui aurait été perçu durant ce préavis). Si c'est le salarié qui demande a en être dispensé et que l'employeur accède à sa requète, l'employeur n'est plus tenu de verser cette indemnité compensatrice. Demandez toutefois à votre salarié une demande écrite et signée pour pouvoir être en mesure de prouver l'origine de la demande de dispense en cas de litige. Si c'est le salarié qui se dispense lui-même sans l'accord de l'employeur, alors la convention collective prévoit que le salarié doit dédommager l'employeur du montant des salaires des jours non travaillés ! Ces montants ne devront pas être déduits dans le calcul du solde de tout compte. Seul un juge peut ordonner cette retenue ! Attention ! si le salarié retrouve un travail qui commence avant l'expiration de son préavis, il peut achever son préavis après en avoir effectué uniquement 2 semaines, s'il présente le justificatif de son nouvel emploi. Cette interruption prévue par la convention collective dégage les 2 parties d'une quelconque indemnité compensatrice de préavis.
Si le licenciement est notifié durant les congés du salarié, le préavis ne peut pas débuter avant la date de retour de congés de ce salarié.
Durant le préavis, le salarié a temps complet (et uniquement lui) a droit à des heures de disponibilité pour recherche d'emploi. Si le salarié à moins de 2 ans d'ancienneté, alors il a droit pour 6 jours à 2 heures de disponibilité. Si le salarié à plus de 2 ans d'ancienneté, il a alors droit pour 10 jours à 2 heures de disponibilité. Le choix des jours est alternativement 1 jour au choix de l'employeur, 1 jour au choix du salarié. Ces heures de disponibilité ne doivent pas donner lieu à une perte de salaire et sont donc rémunérées par l'employeur. Si ces heures ne sont pas consommées, elles ne donnent pas droit à une quelconque indemnité.
5) Remettez les documents de fin de contrat.
Au dernier jour de travail, l'employeur remettra : le certificat de travail, le solde de tout compte, dernier bulletin de paye, et la déclaration ASSEDIC renseignée. Si possible, faites signer au salarié le solde de tout compte. Mais sachez qu'il n'y est pas obligé et que vous devez alors lui remettre ce document sans sa signature. Gardez un double de tous les documents.
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| Les indemnités de rupture du contrat de travail
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A] indemnités liées à la rupture du contrat.
1) Indemnité conventionnée de licenciement
Cette indemnité est uniquement due au salarié qui n'a pas encore atteint ses 65 ans et qui présente au moins 2 ans d'ancienneté. Cette indemnité n'est pas soumise aux cotisations sociales, ni à l'impôt sur le revenu. Son montant minimum se calcule ainsi : pour les 10 premières années d'ancienneté, le montant correspond à 1/10 de mois de salaire brut moyen par année d'ancienneté révolue. pour les années d'ancienneté suivantes, le montant est de 1/6 de mois de salaire brut moyen par année d'ancienneté révolue au dela de 10 ans.
Le mois de salaire brut moyen correspond à la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire brut précédent la date de notification du licenciement (première présentation de la lettre de licenciement). Ce montant doit alors être comparé au montant suivant : la moyenne mensuelle des 3 derniers mois précédents la date de fin de contrat, en y intégrant uniquement les primes exceptionnelles au pro-rata temporis de leur montant. Le mois de salaire brut moyen est la meilleure des deux moyennes.
Attention ! Si vous avez procédez à des modifications de contrat de travail (passage de temps complet à temps partiel) qui ont générées des modifications significatives du salaire, tenez compte de ces modifications et procédez à un calcul supplémentaire : prenez comme mois de salaire brut mooyen, pour chaque année de travail, le salaire mensuel brut moyen de l'année. Si cette méthode de calcul aboutit à une indemnité supérieure, prenez en compte cette indemnité.
Attention ! Si vous souhaitez verser une indemnité supérieure au minimum légal, vous le pouvez. Sachez toutefois que : La CSG et la CRDS seront dues sur une somme égale à la fraction de l'indemnité située au dela du minimum legal. Que les impots sur le revenu (du salarié) et les cotisations sociales seront dus sur une somme égale à la fraction de l'indemnité située au delà de deux fois le salaire total brut perçu durant les 12 derniers mois précedents la notification de licenciement. Si le montant ainsi imposable et soumis aux cotisations sociales est supérieur à la moitié de l'indemnité de licenciement versée, alors ce montant imposable et soumis aux cotisations sociales sera ramené à la moitié de cette indemnité.
Exemple : le salarié licencié a droit à une indemnité conventionnée de licenciement d'un montant de 10 000 F. Son employeur lui verse une indemnité de 15 000 F. Ce salarié a reçu un salaire brut de 120 000 F sur les 12 derniers mois. Alors la CSG et CRDS seront dues sur un montant de 5 000 F (15000-10000), et 0 F seront soumis à l'impôt ou aux cotisations sociales, car l'indemnité est inférieure à 2 fois le salaire annuel (240 000 F). Si l'indemnité était de 250 000 F, alors la CSG et CRDS auraient été perçues sur 240000 F, et les cotisations sociales et les impôts sur 10000 F (250000-240000).
2) Indemnité compensatrice de préavis
Cette indemnité n'est à verser que si une partie du préavis n'est pas effectuée suite à la demande de l'employeur. Cette indemnité est soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu. Son montant correspond au montant du salaire brut (y compris avantage en nature dont ne pourrait plus jouir le salarié de par l'inexécution du préavis) qui aurait été perçu si le salarié avait normalement travaillé. En cas d'horaire variable, le montant se calcule sur la moyenne de l'activité des 12 derniers mois (ou moins si la durée de l'emploi est inférieure à 12 mois).
B] indemnités liées à l'éxécution du contrat de travail
1) Indemnité compensatrice de congés payés, si l'employé à acquis des congés payés. Cette indemnité correspond au montant des indemnités de congés payés qui auraient été payées si l'employé pouvait prendre ses congés. Cette indemnité n'est acquise que si le salarié a travaillé au moins l'équivalent de 4 semaines complètes ou au moins de 1 mois de travail, ou au moins 20 jours. Si ce n'est pas le cas, alors le salarié n'a pas droit à cette indemnité (cf. la fiche des congés payés)
Cette indemnité est soumise aux cotisations Urssaf comme salaire, et sera prise en compte dans le calcul du revenu imposable pour le salarié.
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| Les documents et formalités à effectuer
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1) Le certificat de travail
Ce document doit être remis lors du dernier jour de travail du salarié. Il doit comporter : le nom et prénom et adresse du salarié, le nom, prénom et adresse de l'employeur, l'intitulé des postes occupés, les dates de début et fin de chacune de ses fonctions. Il doit être signé et daté par l'employeur. Cliquez modèle de certificat de travail pour afficher un modèle.
Nota : si vous avez utilisé ce site pour rédiger vos bulletins de paye, vous pourrez automatiquement éditer un certificat de travail (prestation à venir).
2) Le solde de tout compte
Ce document indique au salarié que le montant qui lui est versé le dernier jour de travail est un montant qui tient compte de toutes les sommes qui lui sont dues ou qu'il doit à l'employeur et que les deux partie sont quittes d'un point de vue financier. Ce document doit préciser le nom, prénom adresse du salarié, le nom prénom adresse de l'employeur, la somme versée au titre du solde de tout compte, la reconnaissance que cette somme rêgle et apure les comptes entre les deux parties. Il doit être daté et signé par l'employeur. Si le salarié le signe également (avec la mention reçu pour solde de tout compte la somme de xxxx), cela lui réduira à 2 mois le délai dont il dispose pour contester ce document. Cliquez modèle de solde de tout compte pour afficher un modèle.
Nota : si vous avez utilisé ce site pour rédiger vos bulletins de paye, vous pourrez automatiquement éditer un solde de tout compte (prestation à venir).
3) Le dernier bulletin de salaire
Le dernier bulletin de salaire doit reprendre le détail du salaire acquis dans le dernier mois, des éventuelles indemnités compensatrices de congés payés, des sommes dues par le salarié à l'employeur (en cas d'avance sur salaire ou de congés payés pris par anticipation par exemple),... qui concourrent au calcul du solde de tout compte. Si le détail de ces sommes ne figure pas sur le dernier bulleetin de paye, elles doivent alors figurer sur un document annexe.
4) La déclaration ASSEDIC
Ce document permet au salarié de s'inscrire à l'ANPE et de bénéficier des allocations chômage. Il est INDISPENSABLE au salarié.
L'employeur doit se procurer le formulaire vierge auprès de l'ASSEDIC la plus proche. (L'ASSEDIC ne fournit pas encore le formulaire sur Internet !). Vous pouvez aussi le commander sur minitel, au 3614 ASSEDIC.
Nota : si vous avez utilisé ce site pour rédiger vos bulletins de paye, une option vous aide à remplir ce formulaire.
5) Lettre règlant le sort des avantages en nature (logement, véhicule de fonction,...)
Si le salarié bénéficie d'un avantage en nature qu'il doit restituer (logement,...), alors il faut réaliser un document exprimant la volonté de l'employeur de récupérer ces avantages en nature à la fin de l'exécution du contrat de travail. Ce document doit être remis au salarié au plus tôt après que ce dernier ait été informé de la décision de rupture du contrat. Cliquez modèle de lettre pour récupérer les avantages en nature pour afficher un modèle.
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| Les contraintes subséquentes à la rupture du contrat de travail
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Lors de ce type de licenciement, l'employeur doit veiller à ne pas créer une situation de licenciement abusif. Par exemple, si le salarié est licencié à cause de perte effective ou prévisionnelle de revenu du foyer et que 15 jours après, ces revenus reviennent à leur état précédent (ie perte d'emploi prévue de l'employeur qui ne se concrétise pas), l'embauche d'un nouveau salarié pour effectuer la même fonction serait à même de créer une situation de licenciement abusif. Nous vous conseillons alors de donner priorité à votre ancien salarié.
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| Les risques pour l'employeur
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Si le licenciement est perçu comme abusif par des Prud'hommes, l'employeur pourra être amené à devoir des dommages et intérêts à son salarié.
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